Форум Сообщества Практиков Конкурентной разведки (СПКР)

Зачем проверяют кандидатов? Ответ достаточно прост – чтобы выявить опасность кандидата для компании (явную и потенциальную). А это в свою очередь необходимо для того чтобы в конечном счете бизнес приносил планируемую прибыль и не тратил деньги на улаживание конфликтов, восстановление после кризиса и т.п..

Фактически необходимо ответить на вопрос принесет кандидат компании проблемы или нет? Т.е. спрогнозировать поведение кандидата.

Такое прогнозирование необходимо делать как минимум ссылаясь на два возможных варианта: нормальное состояние (текущее, когда все идет как обычно) и стрессовое состояние (кризисное, когда есть давление негативных факторов). Спрогнозировать поведение человека не просто. Для этого необходимо знать как он поступал в прошлом в подобных ситуациях, чем руководствуется при принятии решений, какие силы (внешние и внутренние) влияют на принятие им решений. Именно на получения этих знаний и направлена работа по проверке кандидата. Если посмотреть на данный вопрос под иным ракурсом, то выявление опасности кандидата для компании определяется через:
- выявление связей, способных навредить фирме;
- выявление фактов биографии, способных навредить фирме;
- выявление особенностей поведения, репутации и склонности к мошенничеству;
- получение информации об особенностях личности кандидата.

Подобное направление требует помимо работы с документами и работу с людьми – получение информации посредством общение. А в таком общении значение имеет не только фактически сказанное, но интонация говорящего, и общий контекст, и паузы и ударения… Причем часто бывает, что истинный смысл сказанного понимаешь не сразу, а после скрупулезного анализа. А для этого необходимо неоднократно прослушать сказанное. Поэтому необходимо фиксировать все этапы, все документы (в том числе переписку и переговоры).

Все собеседования необходимо фиксировать на диктофон (идеальный вариант – видео) для дальнейшего анализа поведения кандидата. Все анкеты, копии документов в обязательном порядке подшиваются в личное дело, которое может быть как бумажным так и электронным.

curious написал:

[q]

если СБ в состоянии давать твердое "нет" и объем кадровой работы большой - есть смысл завести четкий набор признаков для отказа

[/q]

Это получается система скоринга - некая группировка кандидатов для быстрой оценки потенциального риска. При значительной текучке весьма облегчит жизнь и СБ и кадрам и предприятию. Но нужно тщательно проработать эти признаки. Хотя уверен у каждого из нас найдется некий набор признаков, по которым отсеиваются кандидаты Может попробуем поделиться ими?

Тоже вариант, только вот по каким признакам можно выявить у человека, с которым впервые столкнулся завистливость, похотливость, алчность, гордыню, лень, гневность, чревоугодие? Нужны именно четкие признаки с помощью которых можно формализовать процесс и поставить его на поток.

curious написал:

[q]

В бумажном виде нынче не модно, хотя конечно может быть:)

[/q]

ЗоПД (Закон "о персональоных данных") вносит коррективы в то, что уже стало привычным

В письменном виде (на бумаге), в обязательном порядке собственноручно заполненная анкета с разрешением на обработку ПД и разрешением на получение ПД от третьих лиц (в том числе рекомендаций с предыдущих мест работы).

Ну, и обязательный пакет документов (обязательства персонала о неразглашении КИ, пункты по обеспечению конфиденциальности в должностных обязанностях, инструкции по бизнес-процессу) в соответствии с ПП687 по проверке кандидатов.

lak написал:

[q]

Иоанн написал:

[q]

Тоже вариант, только вот по каким признакам можно выявить у человека, с которым впервые столкнулся завистливость, похотливость, алчность, гордыню, лень, гневность, чревоугодие? Нужны именно четкие признаки с помощью которых можно формализовать процесс и поставить его на поток.

[/q]

а психологические тесты?

[/q]

Психологические тесты должны проводить профи и тем паче интерпретировать их результаты. Но таковых не много. Именно по этой причине и нужна система простых действий (признаков) - система скоринга.